La sala de reuniones de emergencia bullía de tensión mientras Marcus se enfrentaba a líderes de derechos civiles y consultores de diversidad. La voz de la doctora Angela Foster interrumpió su optimismo corporativo. Despedir a algunas personas es un comienzo, pero hemos visto empresas que han sido noticia por despidos y luego han vuelto discretamente a la normalidad. Marcus asintió aceptando el escepticismo. Las palabras le dolieron porque eran ciertas. Había contratado a Blackwood basándose en sus impresionantes credenciales, sin cuestionar jamás si compartía sus valores.
Había celebrado los márgenes de beneficio, ignorando el coste humano. “La capacitación es buena”, continuó el Dr. Foster cuando Marcus describió sus planes. “Pero, ¿qué hay de las vías de ascenso y qué hay de garantizar que las personas de color realmente progresen?” Jerón Williams, sentado tranquilamente al final de la mesa, se irguió cuando Marcus le pidió su opinión. Criterios de ascenso transparentes, Señor. Caminos claros que no se basan en a quien conoce ni en su apariencia. María Santos, cuyo uniforme de ama de llaves fue reemplazado por un vestido sencillo, agregó, “Cuando los huéspedes nos tratan mal debido a nuestra raza, la gerencia debería apoyarnos, no solo cambiarnos de habitación.
El consultor presentó los planes de transformación, cada uno de los cuales representaba meses de trabajo e inversión significativa. Pero Marcus notó resistencia por parte del personal restante. La subgerente Rebeca se movió incómoda, sugiriendo que los cambios podrían alejar a la clientela existente y afectar su reputación. ¿Qué reputación es esa exactamente?, preguntó Marcus en voz baja. Cuando ella mencionó la exclusividad, su respuesta fue rápida. Si esa es la reputación que nos hemos forjado, entonces tiene que desaparecer. 6 meses después, Dorothy Washington volvió a cruzar las puertas giratorias de Latón, pero todo había cambiado.
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